一、如何找到海外留学生群体？
可以去一些专门提供海外留学生使用的网站
二、多少人以上才算群体性的劳动争议案件？
10人以上才算群体性的劳动争议案件。群体性的劳动争议是指劳动法律关系中人数位数人的劳动者一方和用人单位在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议，它是现行劳动争议的集体表现形式。
三、群体可以分为初级群体和次级群体？
次级群体又称作次属群体，是用来表示与初级群体相对应的各种群体，如学校、职业群体、社团等。
那些规模较大、人数众多，有严密的组织结构，成员间保持着稳定的间接接触的群体。
它与接触群体不同，不受直接交往或地理位置的限制;也与松散群体不同，它既有明确的组织目标，又有严格的团体规范。如军队、企业、规模较大的学校等都是次级群体。
一般都有正规的指挥系统、管理层次、等级制度和严格的纪律。
这种群体的建构，不是基于成员间的情感和人际关系，而是基于共同的目标和功利。
初级群体是指由面对面互动所形成的、具有亲密的人际关系和浓厚的感情色彩的社会群体。
初级群体反映着人员简单、最初步的社会关系，即初级社会关系。 群体成员间的感情联系相对不如初级群体，面对面的互动有限。
典型的次级群体是各类社会组织，如公司、政府机构、学校等。
次级群体的规模可大可小，较小的次级群体，如一个科室、班组。
在较大的次级群体中，总会出现一些较小的初级群体，如军队中的战友群、工厂中工友小集团以及学校里的“哥们”群体等。
次级群体既是个人步入社会所必须加入的群体，也是个人社会活动领域拓展和活动能力增强的标志。
主要原因 形成次级群体的主要原因是：
(1)成员的合作需要。
任务宏大而个人的力量有限，只有群策群力，发挥集体的智慧，统一行动，才能实现共同的目标。
(2)成员的秩序需要。
为了有效地发挥全体成员的力量，就需要分工合作，秩序井然，才能达到预定目标。
(3)成员的传播需要。
只有在组织严密的群体中，人们才能把他们的共同事业和理想持久地和有系统地加以保存与传播。
(4)成员的步行需要。
只有在有组织的群体中，才能发挥集体智慧，对于纷然杂陈的事物，取其合于社会需要的，来推动社会的前进。
四、特殊群体包括哪些群体？
特殊群体是指相对于社会主流人群而言，其在特定时期、特定领域或特定环境下，由于身体特征、生活经历、社会地位等原因而具有某种共性的群体。
以下是一些常见的特殊群体：
1. 残疾人群体：指身体有残障或智力残疾的人群，包括视觉、听力、言语、肢体、智力等不同类型的残疾人。
2. 精神障碍患者：指身患精神疾病的人群，包括抑郁症、躁郁症、精神分裂症、焦虑症等不同种类的精神障碍患者。
3. 弱势群体：指在社会、经济、政治等方面处于劣势地位的群体，包括农民工、失业人员、低收入家庭、流浪汉、地方少数民族、流离失所的灾民等。
4. 女性群体：指女性在社会、经济、文化、政治等方面面临的性别差异，包括受教育程度低、职业机会少、收入偏低、受暴力和歧视等。
5. 老年人群体：指年龄较大的人群，包括退休人员、空巢老人、孤寡老人、失智症患者等。
这些特殊群体都需要特别关注和关怀，给予必要的帮助和支持，使他们能够在社会中得到平等的待遇和社会地位。
五、劳动争议矛盾争议也叫什么？
劳动者与企业发生劳动争议，矛盾争议的，也叫劳动纠纷，可以劳动仲裁
六、劳动争议解释？
为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法(以下简称劳动法，和中华人民共和国民事诉讼法(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。
第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;
(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;
(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
(一)属于劳动争议案件的，应当受理;
(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第三条 劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第五条 劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第七条 劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
第九条 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
根据劳动法第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
第十七条 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
第十八条 劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
第十九条 用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据民事诉讼法第二百一十七条之规定，裁定不予执行：
(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;
(二)适用法律确有错误的;
(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;
(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
七、劳动争议公式？
一、常用劳动争议工资计算、人力成本分析公式
1.制度工作时间的计算：
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季/
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
2.职工月平均工：
职工月平均工资=职工本人年工资总额÷实际发放工资月数
工资总额按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）计算，具体由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，同时还包括按月、按季、按年发放的属于工资总额范围的奖励性工资。为公务活动发放的车补不计算在工资总额范围内。
3.小时工资的折算：
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数；
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)；
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。
4.二倍工资差额：
二倍工资差额计算方式：当月已支付工资（含加班、津贴）÷31天×当月上班天数。
很多劳动者会在起算时间弄错，二倍工资的起算从入职之日起第二个月的次日开始计算，最多支持11个月。计算标准不一，一般来说，以劳动者当月正常的工作报酬为准，包括加班费、奖金、津贴等（有些地方的法院不包括加班费、年终奖、补贴等，需要特别注意）。另外需要特别提醒一下加班费的计算：有约定从约定（不得低于当地最低工资标准），没有约定的，以正常工作时间工资计算，用人单位与劳动者可约奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资；
月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数
月计件工资：计件单价×当月所做件数
平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
⑨人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%
⑩人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数头
?人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
八、争议地定义？
争议（disputes）是指交易的一方认为另一方未能全部或部分履行合同规定的责任而引起的业务纠纷。争议的内容主要是关于合同是否成立、是否构成违约、违约的责任与后果等。在国际贸易业务中，这种纠纷屡见不鲜，究其原因主要是：
1、卖方不交货，或未按合同规定的时间、品质、数量、包装条款交货，或单证不符等；
2、买方不开或缓开信用证，不付款或不按时付款赎单，无理拒收货物，在F.O.B.条件下不按时派船接货等；
3、合同条款的规定欠明确，买卖双方国家的法律或对国际贸易惯例的解释不一致，甚至对合同是否成立有不同的看法；
4、在履行合同过程中遇到了买卖双方不能预见或无法控制的情况，如某种不可抗力，双方有不一致的解释等。
由上述原因引起的争议，集中起来讲就是：是否构成违约，双方对违约的事实有分歧，对违约的责任及其后果的认识相悖。
对此，双方应本着友好协商、互谅互认精神，妥善解决。
见的争议案件中主要在劳动争议、合同争议、商标争议、人事争常议等，其中以劳动争议为最多
九、资治通鉴争议？
《资治通鉴》自问世以来，被很多人追捧，部分因为历史，更多是因为权术。毕竟，它是司马光等人写给皇帝的统治教科书。
在我看来，这本书有一个很大的硬伤，即过于夸大倾听臣子劝谏的好处。凡是不听臣子劝谏的君主，都会失败; 凡是听从臣子劝谏的君主，就会成功。
在现实里，这是不可能的。成功的因素有很多，具有一定偶然性，听从臣子的话，不是成功的充分条件，甚至不是必要条件。就像忠臣的话未必对、奸臣的话未必错一样，具体情况要具体分析。
之所以会出现这种硬伤，很正常，作者司马光等人是臣子，他们心底里希望皇帝听士大夫的话，屁股决定脑子，于是有了我们看到的硬伤版《资治通鉴》。
俗话说，尽信书不如无书。看书有益，但是要结合作者的背景、阶级、群体、人生际遇来看书，多读多看多思考，了解不同阶级人群的想法，不要被某些群体带跑偏了。
十、亚洲争议岛屿？
亚洲有争议的岛屿有：
独岛（韩称）也叫竹岛（日称），是日本和韩国有争议的岛屿。
北方四岛，即择促岛、国后岛、齿舞诸岛是日本和俄罗斯有争议的岛屿。
黄岩岛。中国和菲侓宾有争议的岛屿。
海湾三岛，是波斯湾的群岛和一些岛礁，是伊朗和阿拉伯联合酋长国有争议的岛屿。
